人力资源管理咨询系列

组织结

构设计

部门的设置及定位，要基于卓越绩效组织的战略和业务模式。
    岗位的设置及定位，要基于卓越绩效组织的客户需要、业务需要和流程需要。
    企业组织的通病：“因人设岗”，“因职能设岗”，效率低下，管理成本高昂。而未来的卓越绩效组织，将根据客户和业务需要设置岗位，根据核心流程设置岗位。
    组织设置要从根本上改变传统的假设，并充分使用数据和事实，持续优化和精简组织的岗位设置，持续优化各级部门、尤其是非业务部门的岗位编制。

岗位说明书的编制

       无论是部门设置及定位、岗位设置及定位，还是从运营效率上，改善岗位数量和编制，科学的诊断、评估和设计，对卓越绩效组织都至关重要。
       在科学的组织结构的基础上，组织还需要建立岗位系列划分、等级评估、等级晋升的制度，从而科学地管理组织内部的各级岗位。

   薪酬设计

       卓越绩效组织的薪酬制度安排，更加能够体现与组织战略、文化导向的相关性和一致性。无论是薪酬结构要素，还是岗位之间的价值平衡，以及异动管理程序都需要体现公平性、合理性。
        公平及合理的前提也包括企业资源向优秀核心骨干倾斜，吸引和保留人才机制体现在薪酬策略设计中。

招聘体系设计

       招聘部门招聘所得的人员应是能为公司所用、适合公司业务发展的优秀人才。招人要先识人，识人要先懂行。招聘部门只有深入了解公司业务发展的整体动态和需求，才能勾画出公司所需人才的实际标准，按标准寻人才。

     绩效管理

      卓越绩效组织，开展绩效管理能够有效地贯彻以下基本原则：
    1、绩效管理要建立在清晰、科学的战略规划基础上，而不是简单的管理技术游戏。
    2、绩效管理要有效地分解公司运营目标，并使各项指标得到有效执行。
    3、绩效管理要持续地检讨公司运营管理中的问题，并致力于持续改善，而不是“秋后算帐”的依据。
    4、绩效管理目标要聚焦于公司经营管理团队和部门的业绩改善，而非员工奖惩的手段。
    5、绩效管理要最终服务于客户价值与员工价值的实现，而不是一场成本高昂的管理游戏。
    6、绩效管理要促使员工更加胜任工作，而不是监督员工效率和态度的工具。

企业文

化建设

建立企业的核心文化，形成企业的文化手册，同时将企业文化渗透至企业的相关流程和管理实际中去，在理念、行动等各方面，形成从领导到员工共同的价值观和习惯。

胜任力素质模型建立

       在卓越绩效组织中，人才选拔和培养，是知识和技能等硬件要素决定了岗位的杰出表现，还是职业品质（个性、才干（天赋）、价值观、动机）决定了岗位的杰出表现？成功心理学研究和大量事实表明：职业品质是个体行为冰山下最庞大的基础，只有在吻合企业愿景、战略目标和价值观职业品质基础上，通过重复性的培训或其他形式的体验来建立岗位技能，学习岗位知识，员工才可能最终表现出卓越绩效。
       而这一理想产出的难点在于如何定义和评价哪些是胜任岗位的要素，在管理者心目中，常常因为他们难以界定和评价而放弃，继而也放弃了关键的人才开发和监控要素。

培训体系的建设

       卓越绩效组织，培训体系能够持续地支持组织发展战略，服务于组织发展中员工技能的提升和业绩改善。
       培训体系的建设，需要建立在科学规划、充分调查、计划实施及制度安排的前提下，不仅需要有服务于组织战略和员工开发的课程体系，还需要建立与培训相配套的讲师队伍、效果评估及改善评估体系。
        单一、零散的课程培训，无法满足卓越绩效组织和员工的需求，系统的规划、务实的推动和科学的跟进评估，才能保障组织有限的培训资源，发挥长期价值。

员工职业生涯规划

核心员工流失治理